Три ошибки по развитию продаж

/ Развитие бизнеса, Система продаж

Развивать продажи в этом году получалось не у всех. Рынок в 2018 году был сложный во многих отраслях. Тем не менее мы знаем, что даже в этих условиях ряд компаний на рынке России рос. У остальных дела шли не так бодро.

В чем причина? Как же правильно развивать продажи? Анализируем ошибки управленцев, которые не давали развивать продажи ваших компаний в этом году.

Итак, хит-парад ошибок 2018 года, которые мешали вам развивать ваш бизнес и увеличивать продажи.

Номер Три. Подбор персонала

Не секрет, что почти в каждой компании есть незакрытые позиции. А если позиция в коммерческом блоке и закрыта, то 100% работодателей недовольны работой одного или многих сотрудников в отделе.

На справедливый вопрос — зачем вы это терпите? 90% владельцев компании говорят волшебную фразу: ищем, но не можем найти (месяц, полгода, год, три года, пять лет!).

В этом плане менеджмент компании постоянно находится «в заложниках» у группы сотрудников, которые не приносят результат. Причина? Причина тоже простая — компании до сих пор не научились привлекать и правильно выбирать сотрудников.

С другой стороны на рынке так много талантливейших людей, готовых работать и зарабатывать, а не отсиживать зарплату. Похоже на бред. Но это наша реальность. В чем причина?

Фильтр, который компания включает на входе срезает все, что только можно, не давая интересным кандидатам даже прийти на собеседование. Один из печальных мифов о том, что специалист коммерческого отдела должен иметь отраслевой опыт создает в ваших компаниях вырождение ваших «отраслевых» суперспециалистов…

Возрастные сотрудники. Мы не расисты, мы не сексисты, мы не … Но компания обычно тупо режет резюме по возрастному принципу. И теряет золотой кадровый фонд экспертов, воспитанных в лучших традициях ответственности и исполнительской дисциплины. Зря, практика говорит о том, что этот ресурс недооценен.

Фильтрация резюме по написанному. Не стану спорить в HR экспертами. Они часто не могут подтвердить свои методы результатами, действуя шаблонами и субъективными оценками. Оценивать нужно людей на практике, массовое тестирование кандидатов само расставляет все по своим местам.

Звезды к вам не придут. Да они вам и не нужны. Вам нужны нормальные интеллектуальные люди, которым система не позволит быть неэффективными.

Самомотивация не работает — забудьте…
Таких людей на рынке нет, они уже давно богаты и вы им не нужны, как турнепс на конкурсе бариста.

Номер Два. Система обучения персонала

Эта история вновь про персонал. Куда же без него. С одной стороны на рынке миллиард возможностей провести тренинги, игры, курсы кройки и шитья и так далее. С другой стороны навыки и знания сотрудников оцениваются от случая к случаю. Хорошо, если раз в год.

Я не видел за этот год на рынке ни одной компании, в которой система непрерывной подготовки и мгновенной оценки персонала была бы реализована. Варианта обычно два:

покупать тренинги дорого — нет денег;

они сами должны за эти деньги, что мы платим им, изыскать возможность и обучаться…

Серьёзно? Эти люди за своим здоровьем не следят обычно, а вы хотите ещё от них, чтобы они сами себя учили?

По вопросу тренингов, которые покупаются вне компании. В 90% случаев они не нужны. Вы наняли лишних людей в HR, которые не находят вам людей и покупают работу, которую сами обязаны организовать.

В успешных компаниях часто нет HR от слова совсем, а система обучения каждую неделю есть и проводят их внутренние сотрудники по формализованной Книге продаж, которую периодически сами же и дополняют.

Мистика? Отнюдь. Так и работает боевой коммерческий отдел. В этом случае набранный правильно сотрудник быстро проходит стажировку и постоянно повышает свой уровень знаний и навыков.

Номер Один. Планирование и Контроль

Тут за последние 20 лет совсем ничего не меняется. Скажите мне: откуда в голове управленцев этот стереотип, что сотрудник сам должен понять что он должен делать в течение каждой минуты за 8 часов его рабочего времени? Откуда?

Я скажу вам откуда! Вся эта хрень находится в голове управленцев, которые сами понятия не имеют что и как должен делать сотрудник для получения им результата. Не знают, не понимают, не думают, не анализируют, не учат, не представляют. Это тот случай, когда сказки про Делегирование так забили мозг, что отказаться от этой истории уже мало кто в состоянии.

100 лет назад на заре века практики управления тысячами людей на разных континентах пришли к одному выводу — результат деятельности компании (а значит и сотрудников) зависит на 96% от руководителя и на 4% от самих сотрудников.

Причина в том, что сами руководители в компаниях могут зачастую планировать в лучшем случае выручку. А способ ее достижения, действия не планирует практически никто. А раз планирования не было, то и организовать работу сотрудников не получается.

Управление персоналом в компании напоминает ставки на тараканьих бегах: вот этот «потянет», а этот «пока не потянет». Что сотрудник делает, а чего не делает по факту узнать зачастую невозможно, так как такой информации в компаниях зачастую нет.

Распорядок дня: когда звонить, когда обедать, когда писать отчет — все делегировано сотруднику, а контроля нет. Мне скажут: в коммерческой службе много творческих специалистов, чью работу регламентировать нельзя. Так и есть. И в чем проблема?

Работа таких специалистов так же планируется, но не в рамках регламента, а в плане КПЭ (простых и понятных) и главное — в планировании целей, задач и подзадач, которые данные коллеги должны решить в текущем периоде.

В чем загвоздка? Загвоздка в том, что руководитель специалиста зачастую не понимает цели работы сотрудника и не может совместно с ним ее сформулировать, чтобы потом разложить на задачи, чтобы потом проверить — сделано\не сделано.

Мечта о самоорганизующихся специалистах, которых просто нужно удачно прикупить с рынка и, начесав им уши, замотивировать их за % принести прибыль погубила тысячи компаний. Десятки тысяч.

Что хочется пожелать руководителям тысяч компаний в преддверии нового 2019 года?

Поймите, уважаемые, что руководитель — это профессия, это не только степень ваших отношений с владельцем компании, это еще и навыки выполнения 5 управленческих функций: